LinkedIn 的目标一直是帮助招聘人员更快、更轻松地完成工作，同时找到最合适的候选人。以下 10 条提示可帮助招聘人员实现这一目标：
1. 通过姓名和照片隐藏实现“公平竞争”招聘
去年，招聘人员用户可以隐藏候选人的姓名和照片，以确保每个人的评估都是基于技能和资格，而不是社会身份或外表。
#10 条提示，让您更快招聘并快速找到合适的人选-001
现在，LinkedIn 为管理员或任何职位发布所有者提供了额外的功能，可以为每个单独的职位发布打开/关闭照片显示。启用此功能不会影响您正在运行的所有工作 – 它只会显示在您想要的工作和时间上。
LinkedIn 强调，并不是任何人
都可以随时进入并打开或关闭此功能。您必须是管理员或职位发布所有者。选择使用此功能后，您可以随时将其关闭。这种匿名化申请人姓名的灵活性被视为具有多样化招聘策略的公司向前迈出的重要一步。
2. 利用多元化助推缩小候选人库中的性别差距
LinkedIn 客户通常关注寻找有才华和多元化劳动力的挑战，首先是实现性别平等。多元化助推（于 8 月推出）将通知招聘人员，如果他们的候选人库中某一性别的比例超过 55%，并分享准确的性别分布情况。
但它并不止于此 – 此功能还提供有关过滤器的建议，以添加技能、公司或地点，从而平衡候选人库中的性别。
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假设您想在帕洛阿尔托招聘电气工程师，而您的初始申请人库主要由男性组成。多元化助推可以建议添加额外的技能过滤器，用于数据分析、分析技能和 Simulink。这将有助于增加您团队中的女性人数。或者，多元化助推可能会推荐西雅图、奥斯汀和纽约市 – 三个女性电气工程师数量较多的地区。这些新过滤器不会导致您丢失任何原始搜索结果 – 它们只会起到补充作用。
3. 使用招聘人员收件箱与不在办公室的候选人保持联系
LinkedIn 很高兴分享招聘人员收件箱的不在办公室功能已全面升级。当您离开办公室一段时间时，您还可以通知候选人哪位同事将负责在您不在时联系他们。
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4. 使用新的快速按钮在收件箱中记录注释和提醒
招聘人员用户可以通过在消息上下文中不断更新和维护关键候选人详细信息来提高工作流程效率。利用快速按钮添加注释和提醒，而无需离开您的消息线程。在巴哈马查找 WhatsApp 号码。如果您想联系巴哈马的某人，请考虑这些安全且 巴哈马 WhatsApp 号码 合乎道德的方法。可能有用的列表。本地网络：居住在巴哈马的朋友或家人可能会提供有用的联系方式或建议。
您以前可以这样做，但需要点击三四次鼠标。现在您只需快速方便地单击一次即可完成。
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为了期待即将推出的更多激动人心的功能，LinkedIn 指出，在不久的将来，招聘人员用户将能够自定义哪些按钮作为他们的快速操作出现。
5. 发送前预览个性化 InMail 消息
招聘人员允许使用职位名称、工作地点甚至候选人姓名等变量对 InMail 进行大规模个性化。您无法做的是预览消息以查看收件人的显示方式。
现在您可以选择在发送之前预览消息。招聘人员用户应注意，候选人姓名变量目前只能在发送 1：1 消息时预览。
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此新预览功能是对消息编写器的增强，可让您最大限度地减少批量消息中的错误。这非常重要，因为在最初联系候选人时给人留下良好的第一印象至关重要。而在当今以候选人为中心的就业市场中，第一印象比以往任何时候都重要。
6. 推荐匹配功能
推荐匹配是招聘人员不可或缺的候选人来源，并且每天都在不断改进。
当您为特定职位搜索候选人时，您执行的每项新活动都会触发推荐匹配功能，以搜索您的 LinkedIn 网络，寻找具有与您寻求的品质相匹配的候选人。然后，根据您保存、发送消息或隐藏的活动，推荐匹配将继续变得更加智能。
这对于难以填补的职位非常有帮助。招聘人员每天最多会向您发送 25 条候选人推荐。令人鼓舞的是，匹配的推荐候选人的 InMail 回复率比仅通过招聘人员搜索发现的候选人高出 35%。
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面试官：视其为潜在客户
面试不仅是招聘流程中的一个步骤，也是人力资源营销策略中的一个“重要时刻”。研究表明，90%的求职者因为在面试中感到不被尊重而离职。这不仅影响候选人的决定，还会损害公司在面试经验分享平台上的形象。让我们和Aniday一起详细了解这个问题吧！
我们面临的问题是门店员工的接受率和保留率，这些比率一直很低，以至于经理们不得不整天进行面试。这不仅给招聘带来了困难，还影响了提高销售额的能力。这是一个难题。
几年前，当我们为一家电信连锁店提供咨询时，人力资源部与我们分享了他们面临的挑战，以及他们不知道如何解决的问题。
“那我想进一步了解一下你们是如何为不同省份的门店安排面试的，”我说。
“面试是由区域主管进行的，招聘完成后，员工会被分配到该地区的门店。”他们回答道。
“那么区域主管通常在哪里进行面试呢？”
“这取决于主管当天的日程安排。如果他们当天在某家门店有时间，他们会安排在那里。”
“哦？每个门店都有会议室安排面试吗？”
HR人员对此感到很尴尬，犹豫不决，继续说道：“我们每个门店都没有会议室，所以有时我们不得不使用走廊或储藏室等临时空间……”
HR人员小声说道，同样感到尴尬。
“我想进一步问一下，你们是如何联系和邀请候选人参加面试的？”
“我们让行政助理打电话。”
“你知道行政助理打 奥克维尔的综合物理治疗服务改善了生活 电话给候选人时会说什么吗？”
“主要是安排面试时间，没什么特别的。”
HR人员现在怀疑地看着我们。
“而且通知候选人结果并要求确认也是行政助理的职责，对吧？”
“没错！经理们太忙了，他们不太关心这些事情。”
在分析了情况后，我们给出了严肃的建议：
“你聘用的候选人可能会成为你的同事，但你有没有想过没有被聘用的候选人会怎么样？”
“我想他们会成为陌生人吧？哈哈！还有其他选择吗？”
“即使他们不能成为同事，他们仍然有可能成为客户！想象一下，如果你是一名候选人——在面试过程结束后，你会对公司有什么看法？如果你被聘用了，你会想确认吗？如果没有被聘用，你会继续对公司的产品和服务感兴趣并使用吗？”
人力资源人员现在很困惑，不知道该说些什么。
面试是重要的MOT
面试官：将他们视为潜在客户-001
在商业和营销中，我们经常谈论在客户服务中要注意MOT（关键时刻）。也就是说，这些“关键时刻”的服务质量会影响客户对公司的印象，甚至可能影响未来的订单。我们重视客户服务中的MOT，因为客户的得失对公司业绩有重大影响。
亚当·斯密（1776）在其著作《国富论》中引入了人力资本的概念，认为人才也是帮助组织创造价值的重要资产。那么，如果HR伙伴有机 adb 目录 会通过面试为公司“赚取”这笔收入（吸引人才），我们是否应该在面试时更加关注MOT？
面试不是日常工作
面试官：将他们视为潜在客户-002
Karl Wierzbicki（2022）在一项关于申请人跟踪系统的研究中发现，90%的申请人因为在面试中感到不受尊重而离职！
这是一个很大的警告！
HR 伙伴们辛苦收集了各个部门的空缺职位，然后花时间在网上发布职位，筛选了数百份简历，挑选出符合经理需求的候选人并安排面试，最后却没有被录用？
事实上，我们似乎忽略了最重要的步骤：从处理候选人沟通、进行面试，到提供最终的聘用决定。我们真的把这当作每天需要完成的工作吗？
请记住，来我们公司面试的候选人也在其他地方面试。他们不仅比较和评估我们与竞争对手的优缺点，还在线上经验分享平台上分享他们的面试经历。
分享我们公司的面试经历也是为公司做广告，对吧？这不是好的广告！就像“垃圾话”论坛帖子一样，经验分享平台上关于面试的帖子显然不会是正面评价。
