许多企业已经建立了员工援助计划（EAP）来帮助员工应对现代社会普遍存在的心理健康、药物滥用和财务挑战。
EAP 是自愿且保密的工作干预计划
旨在帮助员工及其家属处理可能影响其心理健康和工作表现的问题。这些问题可能包括工作场所压力、悲伤、抑郁、婚姻/家庭问题、心理障碍、财务困难以及酒精和药物依赖。
无论您的公司正在考虑 EAP 还
是已经提供 EAP，需要牢记的最重要的因素之一就是合规性。
从 ERISA 开始
几项不同的联邦法律可能与 EAP 有关。研究合规风险时，一个很好的起点是《雇员退休收入保障法》（ERISA）。该法律的规定涉及关键的合规事项，例如创建计划文件和计划摘要说明、履行受托责任、遵循索赔程序以及提交 IRS 表格 5500“员工福利计划年度申报表/报告。
尽管大多数人将 ERISA 与合格
我们拥有此人或多人所需的经验和技能。之后，我们所有的套餐都可以轻松购买和使用。来自世界各地 电子邮件列表 的人们都可以购买我们的列表，如果任何企业或公司正确使用我们的电子邮件列表，那么他们一定会取得最好的结果。
的医疗保健和退休计划联系在一起，但该法律可能适用于 EAP，具体取决于特定计划的结构及其提供的福利。一般而言，如果附加福利是由雇主建立或维护的计划、基金或项目，用于提供 ERISA 所列福利（包括医疗服务），则该附加福利被视为 ERISA 福利计划。
EAP 最有可能提供的 ERISA 列出的福
利类别是医疗护理或福利。心理健康咨询（无论是针对药物滥用、压力还是其他问题）都被视为 阿曼 whatsapp 资源 医疗保健。因此，提供心理健康咨询的 EAP 可能会受到 ERISA 的约束。另一方面，仅提供转介和一般信息且没有配备经过培训的顾问的 EAP 可能不是 ERISA 计划。
请记住，如果处理初始电话咨询和
转诊的人员接受过相关领域的培训，例如心理学或社会工作，那么主要使用转诊的 EAP
查看其他法律
被视为团体健康计划的 EAP 通常也受 aqb 目录 综合预算协调法案（通常称为“COBRA”）和某些其他团体健康计划要求（包括心理健康平价）的约束。
此外，请记住，从参与者那里接收
医疗信息的 EAP – 即使这些项目仅进行转诊而不提供医疗服务 – 也必须遵守《健康保险流通与责任法案》（HIPAA）下的隐私和安全规则。
此外，提供医疗护理或治疗的 EAP 可能会触发《平价医疗法案》（ACA）的某些规定。但是，符合特定标准的 EAP 可定义为“例外福利”，不受 HIPAA 可移植性或某些 ACA 要求的约束。如果 EAP 提供任何受 ERISA 约束的福利，那么整个计划必须遵守法律——即使它也提供非 ERISA 福利。
覆盖所有基础
仅从人们对心理健康保健的认识和接受度不断提高来看，EAP 就可能成为许多公司员工福利计划中与健康保险和退休计划一样普遍的计划。
无论您正在考虑还
是已经建立了 EAP，咨询律师有关贵公司的合规风险都是一个好主意。同时，请联系我们以获取帮助，以识别和跟踪所涉及的成本，以及了解税收影响。
