各地的人力资源代表、招聘机构和管理团队现在都在讨论同一件事：我在哪里可以找到新人才。公司发展和开设新职位的兴奋感常常会因招聘的不确定性而变得冷静。 桥水基金的雷·达利奥 (Ray Dalio) 在这句话中强调了招聘的重要性：“正确聘用，因为错误聘用的惩罚是巨大的。” 重要的是，您的公司用于员工招聘的资源必须得到负责任的分配。您在Indeed和Monster等网站上花费了金钱，您投入了撰写描述和整理简历的时间，以及您的团队花在面试上的时间。
开发将感兴趣方转化为申请人的登陆页面
与此同时，您必须担心与行业中的其他人争夺顶尖人才。 撰写本文的目的是通过使用在线广告最佳实践来寻找下一个员工，从而帮助您在招聘过程中节省时间和金钱。享受！ 第 1 步：通过广泛的受众定位建立人才渠道 漏斗营销策略 数字广告领域的大多数人都了解营销漏斗模型。您的目标是发送独特的消息，以满足目标受众在销售周期中所处的位置。随着时间 俄罗斯电话号码列表 的推移，您将希望将他们移至渠道底部，让他们真正成为客户。 尽管漏斗方法经常用于产品或服务营销，但在宣传职业机会时考虑漏斗方法也同样重要。原因如下： 73% 的候选人是被动求职者（来自Talent Now）。
第三步：为你的广告创意承担风险
这意味着他们目前已就业并愿意听到新的机会，但还没有准备好冒险申请。 66% 的千禧一代预计在明年离开他们的组织（来自GlassDoor）。换句话说，市场很快就会充斥着适合您公司的新候选人。 投资雇主品牌的组织聘用优质员工的可能性高出 3 倍（通过GlassDoor）。这凸显了尽早且经常向潜在员工传达品牌信息的重要性。 这些统计数据都有 AO 列表 助于使漏斗营销的价值合法化，因为它与员工招聘相关。具体来说，它强调了开始建立漏斗顶部的必要性。漏斗顶部的受众还不了解您的公司。他们不喜欢你的 Facebook 页面或阅读你的博客，更不用说考虑跳槽到你的公司就业了。
