加薪在善待员工和激励员工表现方面发挥着重要作用。公司应每年评估员工的工作成就并调整他们的薪酬，无论盈利情况如何。这鼓励组织内进行有效的绩效管理。
长期不加薪会导致高素质人才流失，因为他们会感到自己被低估。这会产生“劣币驱逐良币”的效应，损害工作场所精神和生产力。
即使在困难或无利可图的时期，加薪仍然有意义。通过固定的薪酬调整来认可个人绩效，可以保持积极性和生产力，作为对贡献的奖励，而不仅仅是将薪酬与利润挂钩。这也是一种有效的管理策略。
根据能力和绩效确定薪资水平
加薪：不要让收入阻碍你！-001
能力和职位
确保工资反映履行工作职责的能力。
进行技能和能力评估，以确定适当的薪资等级。
监控工作能力和个人技能
根据个人能力和技能设定工作目标和期望。
根据目标/期望评估绩效，在特定职位的薪资范围内上调或下调薪资。
可以采用年度奖金或利润分享来解决最初招聘时薪酬不匹配的问题。
注意
考虑市场薪资基准以确保竞争力。例如：印度尼西亚的平均薪资、越南的平均薪资等。
避免相同职位和任期的员工之间薪资差异过大，以防止不公平和不满。以下是在澳大利亚查找 WhatsApp 号码的几种方法：社交媒体：查看 Facebook、Instagram 或 Twitter 等平台，了解澳大利亚企业或个人。他们通常会在个人简介或联系方 澳大利亚 WhatsApp 号码 式中包含 WhatsApp 号码。许多澳大利亚公司在其官方网站上（通常在联系部分）展示他们的 WhatsApp 号码。
绩效在加薪决策中起着关键作用
超出预期
在提高明年的工作目标的同时增加薪资。
在实现年度目标后，按职位提拔高绩效员工，并相应调整薪资。
达到预期
除非需要调整生活成本，否则不加薪。
目标可能会略有调整以确保持续发展。
低于预期
考虑减薪和解雇，尤其是在连续三次未达到目标之后。
任职时间长但表现停滞不前的员工会给雄心勃勃的年轻员工的职业发展带来机会成本风险。
问题：尽管努力工作，却没有得到认可，却决定留下。然而，外部竞争力低下会影响离职决定，进而影响人才吸引力。
盈利能力不应决定薪酬调整
加薪：别让收入拖你的后腿！-002
许多企业不仅不进行绩效评估，而且由于没有利润也不调整工资。这引发了逻辑问题，使加薪或减薪不能完全反映业务情况。如果公司盈利，员工表现优异，则应高度重视加薪。相反，在公司不盈利的情况下，加薪或减薪的决定应基于个人绩效。
在公司面临财务困难的情况下，不仅绩效不佳的员工，而且绩效出色的员工也可能面临低薪甚至不加薪。
这引发了利润低下时如何留住优秀员工的问题。需要考虑两个方面：一是重新评估业务战略，提高整体绩效；二是根据个人绩效调整薪酬和奖金成本，以鼓励员工努力工作，并长期提高公司的竞争力。这不仅可以保持高绩效员工的稳定，还可以帮助公司实现盈利，增强整体竞争力，并保持高素质的员工队伍。”
LinkedIn 提供的 4 条在线招聘成功秘诀
虽然远程工作长期以来一直是员工们的热门话题，但直到最近才开始普及。许多创新的、以员工为中心的公司早在疫情为更多远程工作铺平道路之前就采用了远程工作选项，以促进工作与生活的平衡并吸引顶尖人才。
即使企业重新开业，调查也显示远程工作需求依然强劲。Joblist 最近的一份报告发现，如果被要求全职返回办公室，45% 的受访者会辞职。
因此，全球各地的公司都认识到需要加强远程招聘和留任策略以保持竞争力。这对招聘人员意味着什么？
不断增长的远程职位既带来了挑战，也带来了机遇。招聘人员如何通过电子邮件和视频通话建立个人联系？当员工不共享物理空间时，公司如何培养文化？另一方面，远程工作使公司能够接触到更广泛的、不受地点限制的申请人库。
所有招聘人员都必须适应不断变化的职场趋势。无论您是经验丰富的机构还是刚刚起步，以下是 LinkedIn 提供的四条建议：
站在候选人的角度
LinkedIn 提供的 4 条在线招聘成功建议-001
在线候选人大部分时间都花在哪里？过去，招聘很简单，只需发布招聘信息或浏览一堆简历，公司就可以找到合适的候选人。然而，如今，公司不仅需要熟练的员工，还需要能够提升公司影响力并为工作场所增值的顶尖人才。因此，招聘变得更具挑战性。
寻找优质候选人的最佳方法之一是在他们经常花时间的地方发布招聘信息。这可以是特定的求职网站，也可以是 LinkedIn、Twitter 甚至 Reddit 等社交媒体平台。
理想的候选人可能不会积极寻找新职位，因此了解他们在网上“闲逛”的地方并建立招聘人员在这些空间的存在会很有帮助。
利用竞争对手的在线招聘策略
来自 LinkedIn 的 4 条在线招聘成功秘诀-002
您的竞争对手可能已经做过研究。注意他们在哪里发布招聘信息、他们瞄准的候选人类型，甚至他们如何使用诱人的语言来吸引候选人。他们是否强调“远程工作”之类的术语或“突出”员工灵活的工作时间安排？您可以从竞争对手招聘人员的自我介绍中学到很多东西。
目标不是复制他们的成就，而是参考他们的信息并基于他们的想法，吸引他们可能忽略的候选人。
审查用于评估候选人的标准
来自 LinkedIn 的 4 条在线招聘成功秘诀-003
人力资源部会发现在线工作环境中的许多事情保持不变。为候选人建立一套基本技能仍然至关重要，您需要继续评估候选人的解决问题的能力、批判性思维和主动性。
这个过程不一定需要改变，但评估的 数据科学家最重要的 3 个素质 某些方面变得更加重要，特别是在列出具体期望时。作为在线招聘人员，深入了解招聘管理的工作方式、对适合工作的软技能的具体要求以及必要的沟通频率等非常重要。
HR 花费在研究和建立公司评估流程上的时间是对找到最快、最合适的候选人的直接投资。
不要低估在线入职流程
入职是许多公司经常忽视的流程。事实上，许多公司认为入职流程只是签署一系列必要文件的过程，这可能会让员工对自己在公司中的职位感到迷茫、困惑和不清楚。入职流程对于远程工作者尤其重要。
一个组织良好的入职流程将帮助新员工从任何职位的第一天起就感受到被重视。LinkedIn 鼓励招聘经理评估和加强入职流程的重要性，以确保所有新员工都拥有在新角色中自信和成功所需的工具。
招聘世界正在发生变化，作为招聘人员
我们必须随之改变。通过利用 LinkedIn 刚刚 adb 目录 提供的建议，人力资源部门可以提高公司获得顶尖人才的机会。
您准备好深入研究，为您的公司取得更大、更好的成果了吗？立即注册虚拟学习 – 在线招聘，这是 LinkedIn Learning 上推出的全面且引人入胜的课程。
在本课程中，LinkedIn 概述了成为成功的在线招聘人员所需采取的步骤。招聘人员将学习如何识别最适合远程工作的候选人，建立强大的人才库，并支持公司创建强大的在线招聘
